Genom mina år som styrelseledamot i den ideella sektorn har jag lärt mig en hel del om grunderna i ekonomi och budgetering och annat sånt där som vissa tycker är roligt. Jag är inte en av dem som tycker att det här är roligt så jag har med glädje lämnat över det ansvaret till de som gör. Samtidigt som jag har bytt fot till investerare, och kollar på siffrorna från det hållet och har slagits av ett par saker.
– Mycket av det som borde vara investeringar räknas som kostnader
– Få personer förstår sig på de rapporter som utgör det ekonomiska beslutsfattandet.
Vad ger det här då? Min helt råa åsikt är att det ger ett bristande ekonomiskt beslutsfattande. Nu vet jag dessutom att jag kommer trampa någon på tårna, och det är helt ok. För jag vill ge lite perspektiv, lite nya vinklar på sådant som är vardag. OCH kanske allra viktigast jag kanske inte har rätt 🤷♀️. Så om du vill ha en annan åsikt så är jag väldigt glad över att höra den.
I botten så jobbar jag med hållbarhet, inriktat främst mot den sociala hållbarheten och i den det välbefinnandehöjande ledarskapet. Så vad har det med rubriken på dagens inlägg att göra? Jo, jag har en tendens att se helheter, system och påverkande faktorer. För mig är det dessutom en självklarhet att en medarbetare är en investering i framtida avkastning, och ingen kostnad på löne-raden i resultaträkningen. Hur mycket betalar vi egentligen på en medarbetare per år? Beroende på lön självklart och en halv miljon är nog i lägsta laget för de flesta nuförtiden, men det är en enkel siffra att räkna på.
I mina tidigare interaktioner med det här så bör en person dra in en miljon till företaget, sedan brukar det nå ett tak för hur mycket man kan dra in om man säljer timmar. Säljer vi produkter eller paketerade tjänster så kan vi få en hävstång på den siffran, men det tar vi inte hänsyn till idag.
Så krasst så drar en person in en miljon och kostar en halv per år. Det är nu vi ska börja leka lite med siffrorna. För tänk om vi kunde öka inkomsten på den här personen med 10%. Då skulle den dra in 1,1 miljoner och fortfarande kosta en halv miljon. Men vi måste ta oss upp dit på något sätt, vilket det finns metoder för att göra.
Men vad händer om vi på en anställd kan dra in 25% mer? Då landar vi på en intäkt på 1,25 miljoner kronor per år. Och efter löneutbetalningen har vi då helt plötsligt ökat vinsten (före övriga utgifter) från 500 000 kr till 750 000 kronor. Det är väl om jag räknar rätt en ökning med 50%? Vad skulle det innebära för ditt företag?
Men vi har ett litet bekymmer…
Få kommer dit. Varför? Jo, för att de ser personalen som en kostnad i stället för en investering. Och nu ska vi tratta in oss lite till ledarskap i den här ekvationen. För ledarskapet är en av de viktigaste faktorerna när det kommer till att öka omsättningen per individ. En organisation med en hög nivå av engagemang har upp mot 21% högre lönsamhet än organisationer med låg engagemangsnivå. Organisationer med hög engagemangsnivå har upp mot 22% högre produktivitet och upp mot 41% lägre frånvaro. (Jag väljer engagemang för att de är en av de faktorer som är mest forskade på och Gallup är en av de stora på det området om du blir mer nyfiken).
Börjar du se kopplingen mellan ledarskap och ekonomisk tillväxt?
Jag har ett litet talesätt som säkert någon annan kom på 😇; det som mäts blir av. Om engagemang är det som driver vinstmarginaler och lönsamhet i företag (vilket jag vet inte är hela bilden, men en av delarna) bör vi då inte mäta det? Jag talade med ett mät-företag för medarbetarundersökningar för några år sedan och de konstaterade att det är få som vågar mäta just engagemang, så de trodde inte att företag skulle våga mäta välbefinnande heller 🤷♀️. Så ja, vart vi är idag vet jag inte. Det är i alla fall ett väldigt känsligt ämne och ledaren måste våga ifrågasätta sig själva och utvecklas med organisationen. Problemet är att det faktiskt fungerar 🙄😇. Den här insikten behöver krypa in genom väggarna på våra styrelserum. Vi måste börja ifrågasätta oss själva, fundera på vad det är som egentligen driver lönsamhet. Det är enligt mig inte fler utbrända personer 🤷♀️. Utan det motsatta, att vi ser våra medarbetare som en investering i det långsiktiga.
Vi behöver ställa oss frågan hur lång återbetalningshorsont vi har, hur hög avkastning vi vill ha, vad vi har för strategi med varje medarbetare. Självklart kan vi i styrelsen eller ledningen inte bestämma detta för varje individ, men vi kan ge det uppdraget till våra ledare. Att tillsammans med medarbetaren ta fram en plan.
En plan som behandlar:
– Mål och visioner för individen
– Individens behov
– Vad personen vill bidra med
– Vad individen har för styrkor och hur de kan användas
– Vad personen vill ha för lön, men också hur den planerar att bidra för avkastning på investerad tid.
– Vilken typ av uppföljning vi ska ha med medarbetaren (månad/kvartal/år, inte släppa våra investeringar hur som helst)
Jag är ledsen om det här inlägget blev någon avpersonifierande för dig som medarbetare. I praktiken blir det det motsatta. Någonstans måste vi dock komma in i beslutsfattarnas tänkande och vrida på perspektivet, tänka annorlunda. Tänka systemiskt och långsiktigt. Tänka hållbart! Det är inte bara lönsamhet som ligger på bordet, det är även hållbarhet för miljö, och människor. Och när vi får dessa tre att kugga in i varandra så kommer också resultatet att följa. Det ekonomiska resultatet som gör att vi kan ta ett steg till, förbättra världen bit för bit och det börjar med att vi har personer som orkar bidra. För har vi ingen ork att engagera oss, ja då blir det inget engagemang.
Hoppas att det gav en del perspektiv på dig själv och ditt tankesätt när det kommer till medarbetare. Jag pratar gärna med och ser på just din unika situation och hur just du kan jobba med ledarskapet som en strategiskt bit i din strategi.