Jag har under flera års tid förundrats över mångas tankesätt, slit och slängkulturen upp i dagen. Problemet enligt mig är när vi kommer till en punkt där vi konsumerar medarbetare. Jag vet inte vad du tycker och tänker när jag skriver så här, men för mig är det lite så det känns. Vi anställer någon och tär på dess gränser bara för att ”man kan ju alltid anställa någon ny”.
Du vet… passar inte tröjan så kastar vi ut den och köper en ny.
Jag kanske i samma mening måste erkänna att jag i många avseenden är minimalism, att jag tror att vi det rätta är att stärka individer och att vi faktiskt kan skapa en långsiktigt hållbar lösning om vi är redo för att öppna upp vårat sinne. Jag kanske har fel, det märks. Hursom så tänker jag i detta inlägg dela med mig av mitt perspektiv och mina tankar när det kommer att öka omsättningen i ditt företag utan att rekrytera mera.
I många fall så kan man generaliserat säga att din personal jobbar på sparlåga. I Sverige var Siffrorna för några år sedan 16% som var helt engagerade på jobbat. Dvs endast 16% av din person som du får ut den fulla potentialen av. Resten… ja någonstans mellan upp till 80% av dess fulla potential.
Ett liten förtydligande på vad jag skulle säga är potential. Full potential är för mig den nivån som en medarbetare kan konsekvent hålla över lång tid utan att tappa engagemang, eller skapa stressbaserad ohälsa. Sen vet jag också att det där är väldigt mycket som påverkar och fler faktorer än potential. Så det är inte helt sant, men ändå en definition som vi kan jobba med.
Den fulla potentialen den når vi genom att folk mår bra, att de känner sig taggade på jobbet och att de vet vad som är ramarna.
Den fulla potentialens motsats är rädsla. Rädslo-indicerande eller rädslo-baserat ledarskap är den typen av ledarskap som får medarbetare att frysa, begränsar dem från att testa och skapar en tystnadskultur. Låt oss titta på dessa tre effekter
– Frysa, som egenskap är ganska ineffektivt om man vill få någon att prestera. Det är en av de responser som kommer med stress-responsen. Och helt ärligt så ligger rädsla och stress väldigt nära varandra. Så nära att jag skulle säga att rädsla är en typ av stress-respons. Det kan liknas vid att spela död, och ironiskt nog så får vi inte ut någon av en ”död” medarbetare heller.
– Begränsad kreativitet och lärande. Kreativitet och lärande är två väldigt stora aspekter av vårat varande som människor. Lärande kan förstärkas av två saker. Det första är positiva känslor så som nyfikenhet. Den får oss att bredda vårat synsätt och se möjligheter, innovationer och lösa komplexa problem effektivare än med negativa känslor i botten. Vi kan också förstärka lärandet genom rädsla. Det här lärandet hjälper oss att undvika faror, dvs vi programmerar in en reaktion långt ner i hjärnan som gör att vi varje gång vi närmar oss denna situation så hittar vi sätt att undvika situationen på. Detta kan vara bra om vi jobbar med ”liv eller död” uppgifter, men det begränsar våran kreativa del av hjärnan. Så slutsatsen är att rädsla när det kommer till den fulla potentialen är en negativ sak.
– Tystnadskulturen, i detta fall så använder jag det ordet mer för att belysa att man inte vågar berätta sina åsikter för att förbättra arbetet eller gruppen. Även om jag är medveten om att det används på fler sätt inom organisationer. För att vi ska kunna tappa in i en medarbetares fulla potential så måste vi faktiskt skapa möjligheter för den att yttra sina åsikter. De flesta personer sitter på otroligt mycket både kunskap och kompetens som vi inte utnyttjar då vi som ledare själva är rädda för att bli ifrågasatta. Men utan allas perspektiv och kunskap kommer det att saknas pusselbitar som skulle gjort arbetet både bättre i kvalité och tidseffektivare.
Så rädslo-inducerat ledarskap har vissa nackdelar och jag har berättat varför dessa resultat av rädsla är dåliga om vi vill nå alla medarbetares fulla potential. Så nu är det dags att vända på det: vad gör att vi kan tappa in i någons fulla potential?
För att vi ska få ut den största effekten av en medarbetare så behöver vi förstå den personen och vilka styrkor och intressen den har. (Och eftersom du när du läste styrkor fick en bild av vad det är så är det bäst att jag berättar vad jag menar. En styrka är ett beteende som ger energi när den används och ett gott resultat.) När vi förstår vad som driver en person så kan vi stötta den i att designa sina arbetsuppgifter på ett sätt så att det ligger i linje med deras styrkor. När vi jobbar med styrkorna som ledstjärna så får vi massa ekonomiskt mätbara resultat. Däribland:
– 12,5 % högre effektivitet hos den anställde
– 15% lägre personalomsättning
Så för att summera ihop detta i ekonomiska termer, finns det stora pengar att tjäna.
Räkna själv. En nyrekrytering kostar 100 000 kr i arbetsinsats så per anställd kan du tjäna 15 000 kronor på sänkt personalomsättning (om året).
En person med en årslön på 500 000 kr kommer ge en ökad effektivitet motsvarande 62 500 kronor om året.
Sen vet vi att ett styrkebaserat arbetssätt förbättrar arbetsmiljön och reducerar mobbning. Exakt hur mycket vet vi inte. Men en sjukskrivning kostar minst 30 000 kronor för företaget. Sen tillkommer kostnad för ny personal att ersätta den sjukskrivna och diverse andra kringkostnader.
Så ett litet företag på 10 anställda skulle kunna räkna på en sparat kapital genom minskade utgifter och ökad effektivitet på 150 000 + 620 000. Generaliserat självklart! Men det tåls att funderas på, hur mycket skulle du kunna göra för 7 hundra tusen om året?
Nyfiken på att veta hur du kan tappa in i den anställdas fulla potential? Boka ett kostnadsfritt möte så ser vi på just din specifika situation.
