fbpx

Kategori: Ledarskap för ekonomisk tillväxt

Publicerat

Kostnader, investeringar och ROI i ledarskapet

Genom mina år som styrelseledamot i den ideella sektorn har jag lärt mig en hel del om grunderna i ekonomi och budgetering och annat sånt där som vissa tycker är roligt. Jag är inte en av dem som tycker att det här är roligt så jag har med glädje lämnat över det ansvaret till de som gör. Samtidigt som jag har bytt fot till investerare, och kollar på siffrorna från det hållet och har slagits av ett par saker.

– Mycket av det som borde vara investeringar räknas som kostnader

– Få personer förstår sig på de rapporter som utgör det ekonomiska beslutsfattandet.

Vad ger det här då? Min helt råa åsikt är att det ger ett bristande ekonomiskt beslutsfattande. Nu vet jag dessutom att jag kommer trampa någon på tårna, och det är helt ok. För jag vill ge lite perspektiv, lite nya vinklar på sådant som är vardag. OCH kanske allra viktigast jag kanske inte har rätt 🤷‍♀️. Så om du vill ha en annan åsikt så är jag väldigt glad över att höra den.

I botten så jobbar jag med hållbarhet, inriktat främst mot den sociala hållbarheten och i den det välbefinnandehöjande ledarskapet. Så vad har det med rubriken på dagens inlägg att göra? Jo, jag har en tendens att se helheter, system och påverkande faktorer. För mig är det dessutom en självklarhet att en medarbetare är en investering i framtida avkastning, och ingen kostnad på löne-raden i resultaträkningen. Hur mycket betalar vi egentligen på en medarbetare per år? Beroende på lön självklart och en halv miljon är nog i lägsta laget för de flesta nuförtiden, men det är en enkel siffra att räkna på.

I mina tidigare interaktioner med det här så bör en person dra in en miljon till företaget, sedan brukar det nå ett tak för hur mycket man kan dra in om man säljer timmar. Säljer vi produkter eller paketerade tjänster så kan vi få en hävstång på den siffran, men det tar vi inte hänsyn till idag.

Så krasst så drar en person in en miljon och kostar en halv per år. Det är nu vi ska börja leka lite med siffrorna. För tänk om vi kunde öka inkomsten på den här personen med 10%. Då skulle den dra in 1,1 miljoner och fortfarande kosta en halv miljon. Men vi måste ta oss upp dit på något sätt, vilket det finns metoder för att göra.

Men vad händer om vi på en anställd kan dra in 25% mer? Då landar vi på en intäkt på 1,25 miljoner kronor per år. Och efter löneutbetalningen har vi då helt plötsligt ökat vinsten (före övriga utgifter) från 500 000 kr till 750 000 kronor. Det är väl om jag räknar rätt en ökning med 50%? Vad skulle det innebära för ditt företag?

Men vi har ett litet bekymmer…

Få kommer dit. Varför? Jo, för att de ser personalen som en kostnad i stället för en investering. Och nu ska vi tratta in oss lite till ledarskap i den här ekvationen. För ledarskapet är en av de viktigaste faktorerna när det kommer till att öka omsättningen per individ. En organisation med en hög nivå av engagemang har upp mot 21% högre lönsamhet än organisationer med låg engagemangsnivå. Organisationer med hög engagemangsnivå har upp mot 22% högre produktivitet och upp mot 41% lägre frånvaro. (Jag väljer engagemang för att de är en av de faktorer som är mest forskade på och Gallup är en av de stora på det området om du blir mer nyfiken).

Börjar du se kopplingen mellan ledarskap och ekonomisk tillväxt?

Jag har ett litet talesätt som säkert någon annan kom på 😇; det som mäts blir av. Om engagemang är det som driver vinstmarginaler och lönsamhet i företag (vilket jag vet inte är hela bilden, men en av delarna) bör vi då inte mäta det? Jag talade med ett mät-företag för medarbetarundersökningar för några år sedan och de konstaterade att det är få som vågar mäta just engagemang, så de trodde inte att företag skulle våga mäta välbefinnande heller 🤷‍♀️. Så ja, vart vi är idag vet jag inte. Det är i alla fall ett väldigt känsligt ämne och ledaren måste våga ifrågasätta sig själva och utvecklas med organisationen. Problemet är att det faktiskt fungerar 🙄😇. Den här insikten behöver krypa in genom väggarna på våra styrelserum. Vi måste börja ifrågasätta oss själva, fundera på vad det är som egentligen driver lönsamhet. Det är enligt mig inte fler utbrända personer 🤷‍♀️. Utan det motsatta, att vi ser våra medarbetare som en investering i det långsiktiga.
Vi behöver ställa oss frågan hur lång återbetalningshorsont vi har, hur hög avkastning vi vill ha, vad vi har för strategi med varje medarbetare. Självklart kan vi i styrelsen eller ledningen inte bestämma detta för varje individ, men vi kan ge det uppdraget till våra ledare. Att tillsammans med medarbetaren ta fram en plan.

En plan som behandlar:
– Mål och visioner för individen
– Individens behov
– Vad personen vill bidra med
– Vad individen har för styrkor och hur de kan användas
– Vad personen vill ha för lön, men också hur den planerar att bidra för avkastning på investerad tid.
– Vilken typ av uppföljning vi ska ha med medarbetaren (månad/kvartal/år, inte släppa våra investeringar hur som helst)

Jag är ledsen om det här inlägget blev någon avpersonifierande för dig som medarbetare. I praktiken blir det det motsatta. Någonstans måste vi dock komma in i beslutsfattarnas tänkande och vrida på perspektivet, tänka annorlunda. Tänka systemiskt och långsiktigt. Tänka hållbart! Det är inte bara lönsamhet som ligger på bordet, det är även hållbarhet för miljö, och människor. Och när vi får dessa tre att kugga in i varandra så kommer också resultatet att följa. Det ekonomiska resultatet som gör att vi kan ta ett steg till, förbättra världen bit för bit och det börjar med att vi har personer som orkar bidra. För har vi ingen ork att engagera oss, ja då blir det inget engagemang.

Hoppas att det gav en del perspektiv på dig själv och ditt tankesätt när det kommer till medarbetare. Jag pratar gärna med och ser på just din unika situation och hur just du kan jobba med ledarskapet som en strategiskt bit i din strategi.

Publicerat

Sju hundra tusen kronor

Jag har under flera års tid förundrats över mångas tankesätt, slit och slängkulturen upp i dagen. Problemet enligt mig är när vi kommer till en punkt där vi konsumerar medarbetare. Jag vet inte vad du tycker och tänker när jag skriver så här, men för mig är det lite så det känns. Vi anställer någon och tär på dess gränser bara för att ”man kan ju alltid anställa någon ny”.

Du vet… passar inte tröjan så kastar vi ut den och köper en ny.

Jag kanske i samma mening måste erkänna att jag i många avseenden är minimalism, att jag tror att vi det rätta är att stärka individer och att vi faktiskt kan skapa en långsiktigt hållbar lösning om vi är redo för att öppna upp vårat sinne. Jag kanske har fel, det märks. Hursom så tänker jag i detta inlägg dela med mig av mitt perspektiv och mina tankar när det kommer att öka omsättningen i ditt företag utan att rekrytera mera.

I många fall så kan man generaliserat säga att din personal jobbar på sparlåga. I Sverige var Siffrorna för några år sedan 16% som var helt engagerade på jobbat. Dvs endast 16% av din person som du får ut den fulla potentialen av. Resten… ja någonstans mellan upp till 80% av dess fulla potential.

Ett liten förtydligande på vad jag skulle säga är potential. Full potential är för mig den nivån som en medarbetare kan konsekvent hålla över lång tid utan att tappa engagemang, eller skapa stressbaserad ohälsa. Sen vet jag också att det där är väldigt mycket som påverkar och fler faktorer än potential. Så det är inte helt sant, men ändå en definition som vi kan jobba med.

Den fulla potentialen den når vi genom att folk mår bra, att de känner sig taggade på jobbet och att de vet vad som är ramarna.
Den fulla potentialens motsats är rädsla. Rädslo-indicerande eller rädslo-baserat ledarskap är den typen av ledarskap som får medarbetare att frysa, begränsar dem från att testa och skapar en tystnadskultur. Låt oss titta på dessa tre effekter

– Frysa, som egenskap är ganska ineffektivt om man vill få någon att prestera. Det är en av de responser som kommer med stress-responsen. Och helt ärligt så ligger rädsla och stress väldigt nära varandra. Så nära att jag skulle säga att rädsla är en typ av stress-respons. Det kan liknas vid att spela död, och ironiskt nog så får vi inte ut någon av en ”död” medarbetare heller.

– Begränsad kreativitet och lärande. Kreativitet och lärande är två väldigt stora aspekter av vårat varande som människor. Lärande kan förstärkas av två saker. Det första är positiva känslor så som nyfikenhet. Den får oss att bredda vårat synsätt och se möjligheter, innovationer och lösa komplexa problem effektivare än med negativa känslor i botten. Vi kan också förstärka lärandet genom rädsla. Det här lärandet hjälper oss att undvika faror, dvs vi programmerar in en reaktion långt ner i hjärnan som gör att vi varje gång vi närmar oss denna situation så hittar vi sätt att undvika situationen på. Detta kan vara bra om vi jobbar med ”liv eller död” uppgifter, men det begränsar våran kreativa del av hjärnan. Så slutsatsen är att rädsla när det kommer till den fulla potentialen är en negativ sak.

– Tystnadskulturen, i detta fall så använder jag det ordet mer för att belysa att man inte vågar berätta sina åsikter för att förbättra arbetet eller gruppen. Även om jag är medveten om att det används på fler sätt inom organisationer. För att vi ska kunna tappa in i en medarbetares fulla potential så måste vi faktiskt skapa möjligheter för den att yttra sina åsikter. De flesta personer sitter på otroligt mycket både kunskap och kompetens som vi inte utnyttjar då vi som ledare själva är rädda för att bli ifrågasatta. Men utan allas perspektiv och kunskap kommer det att saknas pusselbitar som skulle gjort arbetet både bättre i kvalité och tidseffektivare.

Så rädslo-inducerat ledarskap har vissa nackdelar och jag har berättat varför dessa resultat av rädsla är dåliga om vi vill nå alla medarbetares fulla potential. Så nu är det dags att vända på det: vad gör att vi kan tappa in i någons fulla potential?

För att vi ska få ut den största effekten av en medarbetare så behöver vi förstå den personen och vilka styrkor och intressen den har. (Och eftersom du när du läste styrkor fick en bild av vad det är så är det bäst att jag berättar vad jag menar. En styrka är ett beteende som ger energi när den används och ett gott resultat.) När vi förstår vad som driver en person så kan vi stötta den i att designa sina arbetsuppgifter på ett sätt så att det ligger i linje med deras styrkor. När vi jobbar med styrkorna som ledstjärna så får vi massa ekonomiskt mätbara resultat. Däribland:
– 12,5 % högre effektivitet hos den anställde
– 15% lägre personalomsättning

Så för att summera ihop detta i ekonomiska termer, finns det stora pengar att tjäna.
Räkna själv. En nyrekrytering kostar 100 000 kr i arbetsinsats så per anställd kan du tjäna 15 000 kronor på sänkt personalomsättning (om året).

En person med en årslön på 500 000 kr kommer ge en ökad effektivitet motsvarande 62 500 kronor om året.
Sen vet vi att ett styrkebaserat arbetssätt förbättrar arbetsmiljön och reducerar mobbning. Exakt hur mycket vet vi inte. Men en sjukskrivning kostar minst 30 000 kronor för företaget. Sen tillkommer kostnad för ny personal att ersätta den sjukskrivna och diverse andra kringkostnader.

Så ett litet företag på 10 anställda skulle kunna räkna på en sparat kapital genom minskade utgifter och ökad effektivitet på 150 000 + 620 000. Generaliserat självklart! Men det tåls att funderas på, hur mycket skulle du kunna göra för 7 hundra tusen om året?
Nyfiken på att veta hur du kan tappa in i den anställdas fulla potential? Boka ett kostnadsfritt möte så ser vi på just din specifika situation.

Publicerat

Vad är ledarskap – ett försök till definition

Ledarskap – ett försök till definition

Flera av de personer som jag har coachat har någon gång uttryckt att de inte vill bli ledare. Varför? Jo, för att de inte kan se sig själv i den rollen.

Jag menar vilken roll?

Finns det verkligen bara ett sätt att vara ledare på?

Eller hur är det egentligen?

I detta inlägg vill jag berätta lite hur jag tänker kring att hitta DITT ledarskap. Vad är det egentligen och hur vet du om du är rätt ute?

Vi är alla olika, och unika individer, med det kommer att vi också har lika olika och unika ledarstilar. Så egentligen finns det en definition på ledarskap? Jo, men självklart finns det en definintion. Eller ja, många. Nedan har jag listat några saker som karaktäriserar en ledare:

  • Att kunna leda en grupp av personer
  • Att skapa visioner och få andra att vilja skapa visionerna
  • Att skapa motivation i sina följare
  • Att skapa förutsättningar
  • Att bygga grupper/team
  • Att vara förstående
  • Att skapa passion i sina följare

Som ni ser i listan så handlar det väldigt mycket om följaren. För vi kan inte skapa motivation i någon annan utan att först ta följaren i beaktan och fråga vad den blir motiverad av. Vi kan inte heller vara förstående om vi inte har förmåga till empati och kan sätta sig själv i andras skor. Så ledarskap om vi tittar på definition verkar vara mycket i att kunna hantera andra människor.

Men… vi är alla olika och behöver olika typ av uppmärksamhet. Så det finns kanske inte ett sätt att vara ledare på, och de vi leder kanske behöver olika ledare för olika saker. Det fina med det här är att du inte ska kunna leda alla, du kommer absolut lära dig att leda fler och fler typer av personer ju längre tid du övar. Hursom landar det mesta i vem du är. Dina värderingar, vad du mår bra av och hur du tycker om att leda andra. Vissa personer behöver att vi pekar med hela handen och ger en lista som de kan bocka av, andra behöver handlingsfrihet och kreativitet.

Så vem är du?

När jag går igenom avsnittet om ledarskap i min kurs så tar jag en liten resa genom forskningen. De olika teorierna som än idag inte kan helt förklara vad som är en bra ledare. Vi vet visserligen idag att vi ökar kreativiteten och produktiviteten om ledarstilen faller inom det som kallas transformativt ledarskap. Det är en stor kategori med många teorier i sig, men bygger i korta drag på att ledaren hjälper följaren att växa som person både i sig själv och i sin yrkesroll.

Mina favoriter, och de som jag fokuserar på, är det autentiska ledarskapet och det styrkebaserade ledarskapet.

Det autentiska ledarskapet handlar om att du ska leda i enighet med dina värderingar, alltså vem du är.

Det styrkebaserade ledarskapet handlar om att du ska lära dig att leda i enighet med dina psykologiska styrkor, samt att stötta andra i att jobba genom sina psykologiska styrkor.

För att hitta dina psykologiska styrkor så kan du fundera på när du kände dig som bäst, eller som mest som dig själv. Titta gärna på videon där jag berättar mer om Psykologiska styrkor.

  • Skriv ner den händelsen som kom upp i huvudet och var så konkret som möjligt. Vad händer, med vilka och vart var du?
  • Fundera nu på vilka verb som du kan hitta i din text. Dvs saker som du gör. Psykologiska styrkor är nämligen beteenden som får oss att må bra.
  • Nu vill jag uppmuntra dig att diskutera med någon om dina beteenden som du hittade. Läs gärna upp texten för att se om din vän hittar fler beteenden.
  • Diskutera sedan dina beteenden. Är det saker du har gjort länge? Vilka tidigare situationer kommer du på när du använder din styrka/beteende? Är det något som ger dig energi? Om ja, vad i beteendet ger energi?
  • Finns det mer du tänker på? Kan du använda styrkan/beteendet i andra sammanhang?

När det kommer till det autentiska ledarskapet kan det vara lite svårare. Vi har alla värderingar som vi bygger våra beteenden och val på, men ofta är dessa omedvetna. För att hitta dina värderingar är det enklaste att fundera på varför du gör något, eller varför du inte gör något. ”Five times why” är den mest frustrerande övningen man kan göra, men det tar oss också in i kärnan av vilka vi verkligen är. Du kan om du är mer nyfiken kolla på filmen om autentiskt ledarskap.

  • Kolla på ditt mål med ditt liv/ledarskap/år eller annat mål du har.
  • Ställ dig sedan frågan varför det är viktigt för dig fem gånger.

När du har dessa två pusselbitar kan du designa ditt liv på ett helt nytt sätt. Välja vem du vill vara som ledare, men också förstå varför du gör de val du gör i olika situationer. Lycka till och vill du ha hjälp att hitta dina styrkor eller värderingar eller skapa/ nå ett mål så är du välkommen att kontakta mig för att boka en session där vi fokuserar på ett specifikt problem.